Feedback, pourquoi ? comment en débattre ?

Le feedback est une des valeurs essentielles de l’Agilité. L’explication originale est certainement donnée par Kent Beck dans “eXtreme Programming explained”, qui en a fait une des 5 valeurs fondamentales de la méthode XP.

Selon le contexte, la forme et les qualificatifs qu’on lui donne, plein de choses ont été dites sur le feedback et ses vertus:

Marketing - Product Management / Comment recueilir le feedback des clients ?

Manager / Comment donner un feedback négatif sans entamer la motivation ?

Leader / Comment intégrer le feedback dans la culture de l’organisation ?

Leadership / Quand demander un feedback 360°, pour soi, pour un collaborateur ?

Préférer au feedback le feedfoward (celui-ci c’est moi ;-))

Ce qui m’intéresse ici d’explorer, c’est de sortir un peu des contextes habituels afin de voir les conditions d'émergence et autres formes d’expression du feedback dont découle certainement notre capacité à en faire quelque chose, et notamment notre faculté à l’exploiter pour changer, ou pas.

Comment se fait-il que ce mot n’ait pas été traduit en français ?

Je fais l’hypothèse que le feedback est le mot réservé au contexte du travail, du management (mot lui aussi récupéré de la langue anglaise) pour parler d'évaluation et de réconnaissance sans en parler. Comme “signe de reconnaissance” est un peu trop long et laisse trop à réfléchir en socio-psycho-logue, feedback a certainement été préféré pour viser l’efficacité.

Pour la suite, je continuerai donc avec feedback et j’espère efficacité là où “signe de reconnaissance” aurait pu convenir par convention contextuelle.

Feedback en famille

C’est notre première expérience et référence de feedback. Les liens de transmission et de partage de quelque chose de soi peuvent être très forts. Aussi donner / recevoir du feedback en famille joue une grande importance dans la construction identitaire dans sa capacité à changer pour l’autre ou pour soi.

Au cours de la vie, bien que les figures parentales soient moins présentes, leur feedback peut perdurer.

Feedback entre amis

Réf : Fable “les 2 amis”

Feedback pour soi isolé

Nous pouvons considérer l’introspection comme la capacité à se donner du feedback à soi-même. Après une journée difficile ou pour face à un obstacle à surmonter, nous pouvons voir le verre à moitié plein ou à moitié vide. La façon dont nous nous donnons du feedback sur ce que nous avons réalisé, ou sommes en train de nous parler à nous même, a bien sûr la plus grande importance.

Consciemment, mais probablement surtout inconsciemment, c’est ce que nous faisons le plus.

Réf : Robinson Crusoé s’invente quelqu’un avec qui parler.

Feedback en équipe

Le feedback au travail n’est pas de la même nature que les précédents. Il porte en général sur un résultat attendu pour lequel nous sommes sensés avoir les compétences. Le jugement, porté par le client et / ou sa hiérarchie demande souvent à être amélioré pour obtenir une reconnaissance financière et celle des pairs.

Lorsque les objectifs sont complexes, la réalisation de la tâche par chacun telle que décrite dans le manuel ne suffit plus. La collaboration entre individus demande plus de feedback, et plus la complexité est forte plus le feedback est important, jusqu'à demander la coopération, le faire ensemble, pour que chaque co-équipier adapte ses gestes à ceux des autres.

Pour assurer la réalisation d’un objectif commun, il peut être judicieux de se donner des règles ajustables sur la fréquence et la façon de recueillir (se donner) du feedback, pour éviter erreurs et conflits inutiles.

Cette “normalisation artificielle” des relations est peut-être plus simple qu’en famille, où la communication, comme le langage sont des héritages inconscients. En équipe, pour peu que l’on valorise les différences et la complémentarité, l'écoute est essentielle.

Feedback en société - Pourquoi faire ?

Quel rôle joue le feedback dans un large groupe d’individus, dans une entreprise et au delà ?

Permettre à certains individus

  • de se reconnaître en partageant le même avis, des compliments rassembleurs, mais aussi
  • de se reconnaître comme opposants, de se distinguer. Sans échange de feedback positif ou négatif, c’est l’ignorance entre ceux qui ne se reconnaissent pas.

Pour que 2 individus se reconnaissent il faut nécessairement qu’ils se soient connus une première fois, puis une deuxième avec l'échange d’un signe de reconnaissance positif ou négatif. On reconnaît plus facilement des individus qui s’opposent et on leur associe aussi plus facilement le fait d’avoir du caractère, une identité propre lorsqu’ils s’opposent.

Peut-être vaut-il mieux s’opposer pour exister, et marquer sa différence, plutôt que risquer l’indifférence ?

Références

  • Lisa Lahey | Seeing & Overcoming The Immunity To Change Youtube
  • Norbet Alter, Donner et prendre, La coopération en entreprise - Chapitre 6. Ingratitude et engagement raisonné
  • Haud Guéguen, Guillaume Malochet, Les théories de la reconnaissance, Collection Repères